رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه

رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه 4 3 2 *1 محسن کشاورز سید حسین خادمی نازنین شماعیان رضوي صدیقه عباسپور 1- نویسنده مسو ول: دانشجوي دکتري تخصصی مدیریت و برنامه ریزي آموزش از راه دور دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه تربت حیدریه ایران تلفن: 5312242038 پست الکترونیکی: keshavarz_mohsen@yahoo.com آدرس: 2- عضو هیي ت علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه تربت حیدریه ایران 3- عضو هیي ت علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه تربت حیدریه ایران 4- عضو هیي ت علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه تربت حیدریه ایران چکیده زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه در سال 1392 انجام گرفته است. روش برررسی: جامعە آماري پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی (تعداد 329 نفر) میباشد که با از استفاده از روش سرشماري کامل بررسی شدند. دادهها از طریق دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی گردآوري شدند. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی رابطه مثبت و معنیداري وجود دارد (0/56= r). همچنین میزان کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان به طور معنیداري بالاتر از میانگین و رضایتبخش بود. از دیگر یافتههاي این پژوهش رابطه معنیدار بین کیفیت زندگی کاري و تعهد عاطفی (0/58= r) و نیز رابطه معنیدار بین کیفیت زندگی کاري و تعهد هنجاري (0/53= r) بود. اما نتایج نشان داد که بین کیفیت زندگی کاري و تعهد مستمر کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی رابطه معنیداري وجود نداشت (0/22= r). نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که از بین مو لفههاي کیفیت زندگی کاري پرداخت منصفانه و کافی بیشترین قابلیت پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی را داراست. نتیجه گیري: برنامههاي کیفیت زندگی کاري می تواند اعتماد و توانایی حل مسي له کارکنان را افزایش دهد و در نتیجه رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها را ارتقاء بخشند. کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاري تعهد سازمانی تعهد عاطفی تعهد هنجاري تعهد مستمر. فصلنامه علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه دوره اول شماره 3 پاییز 1392 50

فصلنامه علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه مقدمه منابع انسانی متخصص و متعهد مهمترین مزیت رقابتی براي سازمانها بهشمار میروند. افرادي که وارد سازمان میشوند با تلاش کوشش و وفاداري نسبت به سازمان انتظار دارند که به اهداف خود نیز برسند. رسیدن به اهداف خود از طریق سازمان باعث تعهد افراد نسبت به سازمان میشود. نیروي انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان میبیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن میکوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت میبخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمیدارد و از این طریق سازمان به ما موریت و فلسفه وجودي خود نزدیکتر میشود. اهمیت این عامل به اندازهاي است که «تعهد سازمانی» به یک موضوع استراتژیک در سازمانهاي امروزي تبدیل شده است( 1 ). از اینرو سرمایهگذاري روي منابع انسانی در اکثر سازمانهاي بزرگ آغاز شده است و براي حفظ و نگهداشت آنها تدابیري اندیشیده شده است. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان به سازمان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از مهمترین این عوامل که میتواند نقش مهمی در ایجاد حفظ و تقویت تعهد سازمانی کارکنان داشته باشد «کیفیت زندگی کاري» کارکنان سازمان است. در واقع یکی از رویکردهاي انگیزشی که به توسعه منابع انسانی میانجامد کیفیت زندگی کاري میباشد. بهبود کیفیت زندگی کاري روي تمام فرآیندهاي منابع انسانی از جذب و استخدام گرفته تا حفظ و نگهداري آنها اثر مثبت به جاي میگذارد. اما این بهبود اتفاقی و ناگهانی رخ نمیدهد بلکه مستلزم سیاستگذاري و برنامهریزي است. بر مدیران ع الی بهوی ژه م دیران منابع انس انی لازم اس ت سیاستها و اهداف توسعه و بهسازي منابع انسانی سازمان خود را به نحوي تعیین نماید که سطح کیفی زندگی کاري کارکنان در تمام سطوح سازمانی ارتقاء یابد. توجهی که امروز به کیفیت زندگی کاري میشود بازتابی است از اهمیتی که همگان براي آن قاي ل هستند. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتري داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ بشمار نیایند( 2 ). مفهوم کیفیت زندگی کاري در حال حاضر مربوط به فلسفهاي در سازمانهاست که میخواهد شا ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد دورهي اول شماره 3 پاییز 1392 کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمانها برنامههاي کیفیت زندگی کاري قصد دارند اعتماد درگیري و توانایی حل مسي له کارکنان را ارتقاء داده و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند( 3 ). نامبی به نقل از گري و استارك (2003) میگوید: اگر کارکنان احساس عدم پیشرفت در کارشان کنند احتمال وفادار ماندن آنها به سازمان کم میشود و احتمال دارد به خرابکاري غیبت و تجاوز به حقوق دیگران اقدام نمایند و یا ممکن است از خستگی یا فشارهاي کار رنج ببرند که بطور زیانآوري هم کیفیت زندگی کاري و هم بهرهوري را تحت تاثیر قرار میدهند. کیفیت زندگی کاري برنامهاي جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش میدهد یادگیري آنها را در محیط تقویت میکند و به آنها در امر مدیریت تغییر و تحولات یاري میرساند. هدف بسیاري از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاري مشکلی است که تقریبا به همه کارکنان بدون توجه به موقعیت و جایگاه آنها آسیب میرساند. همچنین عدم توجه به کیفیت زندگی کاري کارکنان علاوه بر اینکه لطمات جدي به کار سازمانی میزند میتواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از محیط کار نیز کشیده شود و بالعکس مزایاي کیفیت زندگی کاري علاوه بر زندگی کاري زندگی غیر کاري را هم در بر میگیرد که این امر نیز در مرتبه دیگر بر ارتقاء کیفیت عملکرد فرد در سازمان تا ثیر میگذارد. لذا «تعیین وضعیت کیفیت زندگی کاري کارکنان ابزار بسیار مهمی براي آن دسته از مدیران منابع انسانی است که علاقهمند به بهبود رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود میباشند»( 4 ). نورمالا در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان شرکتهاي مالزیایی» دریافت که رابطه مثبت و معنیداري بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی وجود دارد و نتیجه گرفت که این امر بینشی براي مدیرانی فراهم میکند که در جستجوي تعهد سازمانی کارکنان خود میباشند. کیفیت زندگی کاري به هر فعالیتی اطلاق میشود که در هر سطحی از سازمان با هدف افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان ترقی افراد سازمان انجام میشود. به عبارتی دیگر کیفیت زندگی 51

رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه محسن کشاورز و همکاران کاري بهعنوان یک روش یا رویکردي که روشها و فنون خاصی را براي بهبود و اصلاح کار مورد استفاده قرار داده تعریف می شود( 5 ). والتون (1993) معتقد است کیفیت زندگی کاري عبارت است از «میزان توان اعضاي یک سازمان کاري در برآورده نمودن نیازهاي مهم فردي خود در سازمان از طریق تجربیات خود». از طرف دیگر تعهد سازمانی نیز یک متغیر محوري است که نشان میدهد افراد با تعهد بیشتر تمایل دارند براي کارشان تلاش بیشتري اختصاص دهند تا بدینگونه به عملکرد سازمانی کمک کنند( 6 ). همانگونه که آلن و مییر بیان میکنند از بین متغیرهاي مربوط به نگرش نسبت به کار که تاکنون مورد مطالعه قرار گرفتهاند فقط متغیر رضایتشغلی توانسته است به اندازه تعهد سازمانی توجهها را به خود جلب نماید. این توجه وسیع به موضوع تعهد سازمانی احتمالا به دلیل تا ثیر آن بر طیف وسیعی از نگرشها و رفتارهاي مرتبط با سازمان همچون قصد ترك سازمان جابجایی وقتشناسی رفتار شهروندي سازمانی نگرش نسبت به تغییر سازمانی و عملکرد است( 7 ). تعهد سازمانی میتواند به عنوان یک حالت روانشناختی تعریف شود که ارتباط کارکنان با سازمان را توصیف میکند و احتمال اینکه آنها سازمان را ترك کنند را کاهش میدهد( 8 ). در بین مدلهاي اراي ه شده براي تعهد سازمانی مدل آلن و مییر (2002) جامعتر به نظر میرسد و براي سازمانهاي اراي هکننده خدمات اجتماعی مناسب است. این مدل سه عنصر تعهد را متمایز میکند که هر سه این عناصر باعث تقویت احتمال ماندگاري کارمند در سازمان میشود اما هر کدام دلیلی متفاوت از دو مورد دیگر دارند. این سه عنصر در مدل آلن و مییر عبارتند از : تعهد عاطفی تعهد هنجاري و تعهد مستمر. - تعهد عاطفی: که عبارت است از تمایل کارمند به ماندن در سازمان چرا که اهداف سازمان را متعلق به خودش میداند و از اینکه در آن سازمان کار میکند احساس خوبی دارد. فردي که داراي تعهد عاطفی بیشتري است احتمالا داراي احساس مثبتتري نسبت به محیط کاري خود است. لذا فرد میخواهد(دوست دارد) که در سازمان باقی بماند. - تعهد هنجاري: که عبارت است از حالتی که در آن فرد احساس میکند که باید به دلیل وظایف و تعهدات خودش در سازمان بماند. تعهد هنجاري ممکن است در نتیجه کسب منافع قابل توجه از کار در سازمان یا فشار از طرف همکاران یا خانواده در جهت تا کید بر اهمیت ماندن وي در سازمان افزایش یابد. لذا فرد احساس میکند که باید در سازمان باقی بماند. - تعهد مستمر: به حالتی اشاره میکند که در آن فرد احساس میکند که به خاطر سرمایهگذاريهایی که در سازمان داشته و یا عدم موقعیتهاي شغلی جایگزین مجبور است در سازمان بماند. شرایط نامساعد بازار کار دارا بودن مهارتهاي غیر قابل انتقال و هزینههاي بازخرید ممکن است باعث محدود کردن جایگزینها و در نتیجه افزایش تعهد مستمر گردد. لذا فرد احساس میکند که مجبور است در سازمان باقی بماند( 9 ) بنابراین دو مفهوم کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی از مفاهیم محوري حوزه مدیریت منابع انسانی هستند که تا ثیر متقابلی نیز بر یکدیگر دارند. این مفاهیم بیان میکنند که بایستی محیط و شرایط سازمان را به گونهاي براي کارکنان فراهم ساخت که در آنها انگیزه لازم جهت فعالیت ثمربخش ایجاد شود و کارکنان احساس کنند که سازمان براي آنها ارزش و اهمیت قاي ل است که این امر منجر به بالا رفتن احساس دلبستگی و تعهد کارکنان به سازمان و در نتیجه افزایش بهرهوري آنها میشود. البته اینکه آیا کیفیت زندگی کاري تنها عامل بهبود تعهد سازمانی کارکنان است یا خیر یا چه مقدار از تعهد سازمانی را میتوان به کیفیت زندگی کاري ارتباط داد سو الاتی است که باید مورد مطالعه و دقت بیشتر قرار گیرد. بنابراین سو ال اساسی که مطرح میشود این است که آیا بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان رابطهاي وجود دارد میزان این رابطه در چه حدي است و چه مقدار از تعهد سازمانی را میتوان توسط مو لفههاي کیفیت زندگی کاري تبیین کرد اینها سو الاتی است که این پژوهش در پی پاسخگویی به آنهاست. بنابراین هدف اصلی پژوهش حاضر مشخص کردن رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی می باشد. روش بررسی از نظر هدف پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردي است و از آنجا که رابطه بین دو متغیر کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی را مورد مطالعه قرار میدهد از نوع پژوهشهاي همبستگی است. 52

فصلنامه علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه جامعه آماري این پژوهش عبارت از کل یه کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی در سال 1392 میباشد. طبق آمارهاي موجود تعداد کل جامعه آماري 329 نفر میباشد که به روش سرشماري کامل بررسی شدند. براي گردآوري دادهها در این پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شد: پرسشنامه کیفیت زندگی کاري که توسط والتون (1993) تهیه شده است در این پژوهش نیز ضریب پایایی آن با استفاده از آلفاي کرونباخ به مقدار 0/85 محاسبه گردید. و پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط آلن و مییر( 2000 ) اراي ه شده است در این پژوهش نیز ضریب آلفاي کرونباخ براي آن به مقدار 0/84 محاسبه گردید. در این پژوهش به منظور بیان توصیفی دادهها و تجزیه و تحلیل پرسشنامههاي کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی و همچنین هریک از مو لفههاي آنها از شاخصهاي آمار توصیفی شامل فراوانی درصد میانگین انحراف استاندارد و.. استفاده شده است. همچنین جهت پاسخدهی به سو الات پژوهش و تجزیه و تحلیل دادهها با توجه به وضعیت نرمال بودن توزیع نمونهها که با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف( K-S ) مورد آزمون قرار گرفت در تحلیلهاي آمار استنباطی توسط نزم افزار آماري SPSS از آزمونهاي پارامتریک استفاده گردید. جهت بررسی رابطهها از ضریب همبستگی پیرسون و جهت نشان دادن احتمال پیشبینیکنندگی متغیر تعهد سازمانی توسط مو لفههاي کیفیت زندگی کاري از رگرسیون چندگانه گامبهگام استفاده دورهي اول شماره 3 پاییز 1392 شده است. همچنین براي مطالعه معنیداري تفاوت میانگین متغیرها با میانگین فرضی از آزمون T استودنت تک گروهی استفاده گردید. یافتهها.1 نمونه مورد بررسی ما 329 نفر از کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی بودند که میانگین سنی 50 در صد نمونه مورد بررسی 26 سال میانگین سنی 42 درصد آنها 39 سال و میانگین سنی 8 درصد آنها 35 سال بود. در ادامه با استفاده از ابزار هاي جمع آوري اطلاعات و روش هاي آماري اطلاعات زیر بدست آمد. رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی جهت محاسبه رابطه بین متغیرهاي مختلف از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. همانطور که در جدول شماره 1 میتوان مشاهده نمود بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان همبستگی 0/56 وجود دارد (0/56=r). این مقدار نشان میدهد که بین دو مو لفە فوق رابطه مثبت و قوي وجود دارد. همچنین میزان همبستگی هریک از مو لفههاي متغیر کیفیت زندگی کاري (پرداخت منصفانه و کافی محیط کاري ایمن و بهداشتی تا مین فرصت رشد قانونگرایی وابستگی اجتماعی کاري فضاي کلی زندگی یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیتهاي انسانی) با متغیر تعهد سازمانی نیز به ترتیب برابر 0/59 0/44 0/55 0/48 0/63 0/52 0/27 و 0/56 است. جدول 1: همبستگی بین کیفیت زندگی کاري و مو لفههاي آن با تعهد سازمانی متغیر کیفیت زندگی کاري پرداخت منصفانه و کافی محیط کاري ایمن و بهداشتی تا مین فرصت رشد قانونگرایی وابستگی اجتماعی کاري فضاي کلی زندگی یکپارچگی و انسجام توسعه قابلیتهاي انسانی 0/56 * 0/44 0/55 0/48 0/63 0/52 * 0/27 0/59 0/56 تعهد سازمانی * p<0/05 p<0/01 متغیرها نوع همبستگی میزان همبستگی ضریب تعیین سطح معنی داري 0/01 0/3136 0/56 کیفیت زندگی کاري تعهد سازمانی پیرسون 53

رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه محسن کشاورز و همکاران از بررسی جدول شماره 1 میتوان دریافت که رابطه کیفیت زندگی کاري با تعهد سازمانی در سطح آلفاي 0/01 (p<0/01) معنیدار است. همچنین جدول فوق نشان میدهد که تمام مو لفههاي کیفیت زندگی کاري با تعهد سازمانی نیز رابطه معنیداري دارند. با توجه به مطالب فوق میتوان با 0/99 اطمینان نتیجه گرفت که کیفیت زندگی کاري با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی دارد. ضریب تعیین محاسبه شده (0/313=v) نیز نشان میدهد که 31 درصد از تغییرات تعهد سازمانی در متغیرها کیفیت زندگی کاري تعهد عاطفی نتیجه کیفیت زندگی کارکنان است و مابقی آن تحت تا ثیر عوامل دیگر میباشد..2 رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد عاطفی کارکنان جهت بررسی رابطه کیفیت زندگی کاري و تعهد عاطفی کارکنان نیز از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتایج حاصل از اجراي آزمون در جدول 2 اراي ه شده است. جدول 2: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاري و تعهد عاطفی نوع همبستگی پیرسون میزان همبستگی 0/58 ضریب تعیین 0/3364 سطح معنی داري 0/01 p <0/01 یافتههاي جدول 2 نشان میدهد که بین دو متغیر کیفیت زندگی کاري و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد (0/58=r) و این مقدار همبستگی در سطح آلفاي 0/01 معنیدار است. به عبارت دیگر هرچه کارکنان از کیفیت زندگی کاري بهتري برخوردار باشند تعهد عاطفی بیشتري نیز به سازمان خواهند داشت یعنی دوست دارند در سازمان بمانند و بالعکس با کاهش میزان کیفیت زندگی کاري تعهد عاطفی آنها نیز کاهش مییابد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده (0/336= v) نشان میدهد که کیفیت زندگی کاري 33 درصد از تغییرات تعهد عاطفی کارکنان به سازمان را تبیین میکند و مابقی آن تحت تا ثیر عوامل و متغیرهاي دیگر است..3 رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد هنجاري (تکلیفی) کارکنان جهت بررسی رابطه این دو متغیر نیز از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتایج حاصل از اجراي آزمون در جدول 3 اراي ه گردیده است. جدول 3: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاري و تعهد هنجاري کارکنان متغیرها کیفیت زندگی کاري تعهد هنجاري نوع همبستگی پیرسون میزان همبستگی 0/53 ضریب تعیین 0/2809 سطح معنی داري 0/01 p <0/01 همانگونه که یافتههاي جدول 3 نشان میدهد بین دو متغیر کیفیت زندگی کاري و تعهد هنجاري کارکنان نسبت به سازمان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد (0/53=r) و این مقدار همبستگی در سطح آلفاي 0/01 معنیدار است. این مطلب بدان معنا است که هرچه کارکنان از کیفیت زندگی کاري بهتري برخوردار باشند تعهد هنجاري بیشتري به سازمان پیدا میکنند یعنی احساس میکنند که باید به دلیل وظایف و تعهداتش در سازمان باقی بماند و بالعکس کاهش در کیفیت زندگی کاري با کاهش تعهد هنجاري کارکنان همراه خواهد بود. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده (0/28= v) نشان میدهد که کیفیت زندگی کاري حدود 30 درصد از تغییرات تعهد هنجاري کارکنان را تبیین میکند و مابقی آن تحت تا ثیر عوامل و متغیرهاي دیگر است..4 رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد مستمر کارکنان نتایج حاصل از اجراي آزمون ضریب همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه کیفیت زندگی کاري و تعهد مستمر (عقلانی) در جدول 4 اراي ه گردیده است. 54

فصلنامه علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه دورهي اول شماره 3 پاییز 1392 متغیرها کیفیت زندگی کاري تعهد مستمر جدول 4: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاري و تعهد مستمر نوع همبستگی پیرسون یافتههاي حاصل از تجزیه و تحلیل دادههاي مربوطه که در جدول 4 اراي ه شده است نشان میدهد که بین دو متغیر کیفیت زندگی کاري و تعهد مستمر کارکنان رابطه مثبت اما ضعیفی وجود دارد (0/22=r) به گونهاي که این مقدار ضریب همبستگی از نظر آماري حتی در سطح آلفاي 0/05 نیز معنیدار نیست. به عبارت دیگر افزایش یا کاهش کیفیت زندگی کارکنان باعث تغییر معنیداري در تعهد مستمر کارکنان نخواهد داشت. یعنی با افزایش کیفیت زندگی کاري فرد اجباري در خود جهت ماندن در سازمان نمیبیند و کاهش آن نیز باعث رها کردن سازمان توسط کارمندان نمیشود لذا این دو متغیر مستقل از همدیگر عمل میکنند. یکی از مهمترین دلایل این امر میتواند ناشی از این واقعیت باشد که در خارج از سازمان موقعیتهاي شغلی جایگزین براي کارکنان وجود ندارد و لذا در هر صورت صرف نظر از شاخص آماري مدل میزان همبستگی 0/22 ضریب تعیین 0/0484 سطح معنی داري p >0/05 وضعیت کیفیت زندگی کاري کارکنان خود را مجبور به ماندن در سازمان میبینند. ضریب تعیین محاسبه شده (0/048= v) نیز نشان میدهد که تنها حدود 0/05 درصد از تغییرات تعهد مستمر کارکنان توسط عامل کیفیت زندگی کاري آنان تبیین میشود و مابقی آن تحت تا ثیر عوامل و متغیرهاي دیگري میباشد..5 تحلیل رگرسیون به منظور بررسی میزان تا ثیري که هریک از مو لفههاي کیفیت زندگی کاري بر تعهد سازمانی دارد از تحلیل رگرسیون استفاده شده است. جدول شماره 5 نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام براي پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان را نشان میدهد. جدول 5: نتایج رگرسیون گام به گام براي پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان ضریب همبستگی مجذور (r 2 ) R 0/558 0/746 1 R تعدیل شده 0/556 خطاي استاندارد برآورد 0/327 0/288 0/269 0/258 0/254 0/653 0/696 0/722 0/731 0/656 0/699 /726 0/736 0/81 0/838 0/853 0/859 1- متغیرهاي پیشبین: قانونگرایی. 2 3 4 5-2 متغیرهاي پیشبین: قانونگرایی و پرداخت منصفانه و کافی. 3- متغیرهاي پیشبین: قانونگرایی پرداخت منصفانه و کافی و تا مین فرصت رشد. 4- متغیرهاي پیشبین: قانونگرایی پرداخت منصفانه و کافی تا مین فرصت رشد و توسعه قابلیتهايانسانی. 5- متغیرهاي پیشبین: قانونگرایی پرداخت منصفانه و کافی تا مین فرصت رشد توسعه قابلیتهايانسانی و وابستگی اجتماعیکاري. همانطور که از جدول 5 پیداست نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان میدهد که از بین مو لفههاي کیفیت زندگی کاري قانونگرایی پرداخت منصفانه و کافی تا مین فرصت رشد توسعه قابلیتهاي انسانی و وابستگی اجتماعی کاري معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون براي توضیح تغییرات تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی را دارا هستند. بدین معنی که این پنج متغیر از مو لفههاي کیفیت زندگی کاري در مجموع 0/73 از تعهد سازمانی کارکنان را پیشبینی میکنند. ام ا ورود سه متغیر محیط کاري ایمن و بهداشتی فض اي کلی زن دگی و یکپارچگی و انسجام باعث افزایش همبستگی نشده است و لذا از معادله نهایی کنار گذاشته شدهاند. بحث و نتیجهگیري همانگونه که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیلهاي آماري نشان میدهد رابطه مثبت و معنیداري میان دو متغیر کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد. این میزان همبستگی نشان میدهد که دو متغیر فوق داراي 55

رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه محسن کشاورز و همکاران رابطه متقابل هستند که با افزایش سطح هر کدام از آنها دیگري نیز افزایش یافته و کاهش یکی باعث کاهش دیگري میشود. ارتباط بین دو متغیر فوق بیانگر این است که کیفیت زندگی کاري کارکنان به مقدار زیادي میتواند میزان تعهد سازمانی آنها را تحتالشعاع قرار دهد. بنابراین مدیران سازمان براي اینکه بتوانند میزان تعهد و دلبستگی کارکنان خود را افزایش دهند باید به کیفیت زندگی کاري آنان توجه بیشتري نموده و سازوکارهایی براي ارتقاء آن فراهم سازند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش ها در داخل و خارج از کشور همخوانی داشت. در تمام این تحقیقات به رابطه مثبت و معنادار متغیر هاي کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی پی ببردند. زراعتکار طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ارتباط فرافردي وتعهد سازمانی کارکنان صدا و سیما به این نتیجه رسید که بین ارتباط فرافردي و تعهد سازمانی رابطه معنیداري وجود دارد. در این پژوهش از مدل آلن و مییر براي اندازهگیري تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده است( 10 ). مهماندوست که رابطه کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارشناسان دانشکدههاي تربیتبدنی شهر تهران را مطالعه کرده است نتیجه میگیرد که در مجموع بین این دو متغیر اصلی رابطه معنیدار وجود دارد.حسینی نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدهاند که در جامعه کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان تعهد عاطفی و تعهد هنجاري تحت تا ثیر کیفیت زندگی کاري کارکنان قرار دارد( 11 ). نورمالا( 2010 ) در پژوهشی با عنوان«بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان شرکتهاي مالزیایی» دریافت که رابطه مثبت و معنیداري بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی وجود دارد و نتیجه میگیرد که این امر بینشی براي مدیرانی فراهم میکند که در جستجوي تعهد سازمانی کارکنان خود میباشند( 12 ). تجزیه و تحلیلهاي رگرسیون چندگانه گام به گام نیز نشان میدهد که از میان مو لفههاي کیفیت زندگی کاري مو لفە قانونگرایی او لین متغیر پیشبینیکننده تعهد سازمانی کارکنان میباشد که ضریب همبستگی آن با تعهد سازمانی برابر 0/74 است و به تنهایی توانسته است که 0/55 از واریانس تعهد سازمانی را پیشبینی کند. لذا میتوان نتیجه گرفت که هرچه در سازمان حاکمیت قانون نقش پررنگتري داشته باشد کارکنان احساس عدالت و شایستهسالاري نموده و دلبستگی آنها به سازمان افزایش مییابد. اما نتایج آزمون t نشان داد که از قضا کارکنان معتقدند که همین عامل یعنی میزان قانونگرایی در سازمان از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. این بدان معناست که به عقیده کارکنان روابط بیش از ضوابط در سازمان حاکمیت دارد به قوانین توجه چندانی نمیشود و رفتار مدیران با آنها منصفانه نیست. علاوه بر این کارکنان از میزان فراهم بودن زمینه بهبود تواناییهاي فردي فرصتهاي پیشرفت و استقلال و خود کنترلی در کار گلایه دارند. اینها مواردي است که مدیران بیمارستان ها باید در جهت ارتقاء کیفیت زندگی کاري کارکنان مرتفع نمایند. به نظر میرسد که مدیران سازمان میتوانند با مجموعه اقداماتی همچون ایجاد فرصت رشد و بهبود تواناییهاي فردي حاکمیت قانونگرایی و شایستهسالاري فراهم نمودن شرایط مناسب جهت تعامل بیشتر کارکنان ترویج انجام کارهاي تیمی برنامهریزي براي پرداخت منصفانه و ایجاد فرصتهایی براي توسعه قابلیتهاي انسانی در جهت بهبود کیفیت زندگی کاري کارکنان اقدام نمایند( 13 ). از آنجا که منابع انسانی هم عامل کار و هم خالق آن هستند لذا نقش محوري در تحول سازمان ایفا نموده و تحولات عظیم سازمانی از توانمديهاي نامحدود فکري این عامل سرچشمه میگیرد. مسي له سلامت جزء اولین مساي ل مهم زندگى جوامع است. این حدیث معروف"نعمتان مجهولتان الص ح ە و الا مان" حقیقتا انگشت اشارهاى است به یک امر اساسى و حیاتى. هم سلامت هم امنیت در شمار نعمتهاى بزرگى است که انسان تا از آن نعمتها محروم نباشد اهمیت و ارزش آن را نمىفهمد. مجموعه پزشکى و پرستارى و بقیه دستگاههاى سلامت در واقع تا مینکننده این نعمت بزرگ براى جامعهاند و نقش پرستار در این میان نقش بسیار برجستهاى است.هر چه کیفیت زندگی کاري کارکنان را افزایش بدهیم تعهد سازمانی آنها بالا می رود و آنها نقش خود را می توانند بهتر ایفا نمایند. مفهوم کیفیت زندگی کاري نیز مربوط به فلسفهاي است که میخواهد شا ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در سازمانهاي پیشرو برنامههاي کیفیت زندگی کاري میکوشند تا اعتماد و توانایی حل مسي له کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت شغلی و تعهد 56

فصلنامه علمی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه سازمانی آنها را ارتقاء بخشند( 14 ). نیازهاي روانی کارکنان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاري برآوده خواهد شد و برنامه کیفیت زندگی کاري نیز شامل هرگونه بهبودي در سازمان است که حامی رشد و تعالی کارکنان باشد. از محدویت هاي اصلی این تحقیق تکمیل نکردن 10 پرسشنامه توسط نمونه آماري بود. تشکر و قدر دانی دورهي اول شماره 3 پاییز 1392 این تحقیق بر گرفته از طرح تحقیقاتی مصوب شوراي پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه می باشد. از کلیه کسانی که در این تحقیق یاري نموده اند کمال تشکر را References: می نمایم. 1. Allen, N. J. and Meyer, J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 2007.63(1). 1-18. 2. Allen, N. J. and Meyer, J.P. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity, Journal of Vocational Behavior, Vol. 2002.49, No. 3, pp. 252-76. 3.Allen, N. J. and Meyer, J.P. Construct validation in organizational behavior research: the case of organizational commitment, in Goffin, R.D. and Helmes, E. (Eds), Problems and Solutions in Human Assessment: Honoring Douglas N. Jackson at Seventy, Kluwer, Norwell, MA, 2010.pp. 285-314. 4. Mesut, A. Improving Quality of Work Life: Implications for Human Resources. The Business Review, Cambridge, 2006, Vol 6, No.1. 5.Meyer, J. P. and Herscovitch, L. Commitment in the workplace: toward a general model, Human Resource Management Review2007, Vol. 11 No. 3, pp. 299-326. 6. Meyer, J. P., and Allen, N.J. A threecomponent conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review2005. Vol. 1, no.1, 61-89. 7. Meyer, J. P., and Allen, N.J. Commitment in the workplace: theory, research and application. California: Sage Publications. 2003 8. Meyer, J. P., and Allen. N. J. A three components conceptualization of organizational commitment. Journal of Applied Psychology. 2004. PP: 61-75. 9. Meyer, J. P.; Stanley, D. J.; Herscovitch, L.; and Topolnytsky. L. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior.2009 No.61, Pp.20 52. doi:10.1006/jvbe.2011.1842 10. Nambi H. C. Can Job-sharing Improve Quality of Work Life in South Africa? Southern African Business Review. 2003, Vol. 1. No. 4. 11. Normala, D. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management, 2010.Vol. 5, No. 10, Pp.74-82. www.ccsenet.org/ijbm 12. Hoseini, M.. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 2007.Vol. 11 No. 4, pp. 299-326. 13. Rego, A. Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study. Journal of Organizational Change Management, 2008.Vol. 21 Iss: 1, pp.53 75. 14. Zeraatkar, S. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees, Journal of Organizational Change Management 2008, Vol. 5, No. 10, Pp.74-82.. 57

رابطه بین کیفیت زندگیکاري و تعهد سازمانی کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکی تربت حیدریه محسن کشاورز و همکاران The Investigation of the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment Keshavarz M 1*, KHademi H 2, ShamayianRazavi N 3, Abbasspor S 4 1- Corresponding Author: PhD Student, Educational Planning, Torbat Heydariyeh University of Medical Sciences, Torbat Heydariyeh, Iran. Email: keshavarz_mohsen @yahoo.com Tel: +05312242038 2- Faculty Member of Torbat Heydariyeh University of Medical Sciences, Torbat Heydariyeh, Iran 3- Faculty Member of Torbat Heydariyeh University of Medical Sciences, Torbat Heydariyeh, Iran 4- Faculty Member of Torbat Heydariyeh University of Medical Sciences, Torbat Heydariyeh, Iran Abstract: Background: This research was conducted to investigate the relationship between the quality of work life and organizational commitment at Torbat Heydariye University of Medical Sciences. Materials and Methods: The population consisted of 329employees who were selected randomly. To measure quality of work life and organizational commitment, Valton questionnaire and Allen & Meyer questionnaire were used, respectively. Results: Findings revealed that there was a positive correlation between the quality of work life and organizational commitment (r=0.56); moreover, the quality of work life and organizational commitment in this organization was satisfactory and more than average. This study also showed that there was a positive correlation between quality of work life &affective commitment and between quality of work life & normative commitment, but there was no significant correlation between quality of life & continuance commitment (r=0.22). Conclusion: Regression analysis indicated that fair compensation can predict organizational commitment more than other factors. Programs of quality of work life can increase employees' confidence and ability to solve problems which lead to promoting in job satisfaction and organizational commitment. Keywords: Quality of Work Life, Organizational Commitment, Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance Commitment. 58